Sanctions disciplinaires du salarié : ce qu'il faut savoir

L'ESSENTIEL

• L'employeur dispose d'un droit de sanction contre le salarié qui commet une faute. C'est ce qu'on appelle le « pouvoir disciplinaire » de l'employeur.
• On distingue les sanctions simples (avertissement, observation écrite …) des sanctions lourdes (blâme, rétrogradation, mise à pied …).
• Pour que l'employeur ait le droit de prononcer une telle sanction, elle doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.
• Pour toute faute, le salarié ne peut être sanctionné qu'une seule fois par son employeur.
• En cas de sanction injuste, le salarié peut contester la sanction disciplinaire devant le Conseil des prud'hommes.
• Certaines sanctions nécessitent un entretien préalable, qui doit vous permettre de vous expliquer face à votre employeur.

Lorsqu’un salarié adopte un comportement fautif, l’employeur est en droit, en vertu de son pouvoir disciplinaire, de le sanctionner. La sanction disciplinaire prononcée sera plus ou moins lourde selon la gravité de la faute commise par le salarié.

Quelles sanctions disciplinaires l’employeur peut-il prononcer et à quelles conditions ? Comment se déroule la procédure disciplinaire ? Comment contester une sanction disciplinaire ? On répond à toutes vos questions !

Quelles sanctions disciplinaires peut-on appliquer à un salarié ?

Les différentes sanctions disciplinaires

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur contre un salarié à la suite d’agissements qu’il estime être fautifs.

À noter 📝 : de simples observations verbales ne constituent pas une sanction disciplinaire.

Plusieurs sanctions disciplinaires plus ou moins lourdes peuvent être prononcées par l’employeur :

• des sanctions simples n’ayant pas d’incidence sur le contrat de travail :
  • avertissement
  • observation écrite
  • blâme sans inscription au dossier du salarié
• des sanctions lourdes ayant une incidence sur le contrat de travail :
  • blâme avec inscription au dossier du salarié
  • mise à pied disciplinaire
  • rétrogradation
  • mutation
  • licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Attention ⚠️ : il est interdit de sanctionner financièrement son employé, l’employeur n’a pas le droit d’infliger une sanction pécuniaire à un salarié fautif.

Quelles sont les conditions pour prononcer une sanction disciplinaire ?

📋 Le prononcé d’une sanction disciplinaire est subordonné à plusieurs conditions :

• le salarié a commis une faute : la loi ne dresse pas de liste des fautes passibles d’une sanction disciplinaire. Tout comportement contraire aux règles fixées par son contrat de travail ou par le règlement intérieur de l'entreprise peut donner lieu à une sanction disciplinaire (refus de se conformer à un ordre de l’employeur, injures, menaces, violences, erreurs ou négligences commises dans le travail, harcèlement sexuel ou moral…)
• la sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise par le salarié
• le salarié ne doit pas déjà avoir fait l’objet d’une sanction disciplinaire pour la faute considérée.

Bon à savoir 📝 : l’employeur a le droit d’individualiser la sanction disciplinaire. Cela signifie qu’il a la possibilité de sanctionner différemment des salariés qui ont commis la même faute.

À noter : dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.

Comment se déroule la procédure disciplinaire ?

💡 L’employeur est tenu de respecter les différentes étapes de la procédure disciplinaire avant de mettre en oeuvre la sanction envisagée.

La procédure disciplinaire à suivre varie selon que la sanction envisagée par l’employeur est simple ou lourde :

• dans le cas d’une sanction simple : l’employeur n'est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien mais devra notifier la sanction au salarié soit par voie électronique soit par courrier.
• dans le cas d’une sanction lourde, l’employeur doit respecter 3 étapes :
  • convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre.
  • entretien : l'employeur précise les motifs de la sanction envisagée et le salarié a la possibilité de s’expliquer.
  • notification de la sanction : la décision de l’employeur doit être écrite et motivée et adressée à l’employé par lettre recommandée ou remise en main propre.

Attention ⚠️ : sa décision de vous sanctionner ou non ne doit pas être prise avant l'entretien. Ce n'est qu'à l'issue de cet entretien que votre employeur peut prendre sa décision.

👉 Si l’employeur prend la décision de licencier son salarié, il devra ensuite respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

Comment contester une sanction disciplinaire ?

Si le salarié estime avoir été injustement sanctionné, il a la possibilité de contester la sanction disciplinaire.

⚖️ Il devra saisir le conseil des prud’hommes qui annulera la sanction disciplinaire si :

• la procédure disciplinaire n’a pas été régulièrement mise en œuvre : comme évoqué plus haut, l’employeur doit respecter chacune des étapes de la procédure disciplinaire ainsi que les délais prévus pour que la sanction disciplinaire soit valablement prononcée
• la sanction est injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise par le salarié (par exemple, lorsque votre employeur vous licencie suite à un retard exceptionnel de 10 minutes, la sanction pourra être annulée)
• la sanction prononcée est prohibée : une sanction est prohibée lorsqu'elle ne figure pas dans le règlement intérieur ou qu'il s'agit d'une sanction pécuniaire.