Tout savoir sur la mise à pied du salarié

Lorsqu’un salarié commet une faute, l’employeur peut réagir et prononcer à son encontre une sanction disciplinaire : avertissement, blâme, mutation disciplinaire, mise à pied, licenciement… il a l’embarras du choix. Si l’employeur souhaite écarter temporairement le salarié fautif de son poste de travail, la mise à pied est la mesure adaptée.

Qu’est-ce qu’une mise à pied et quelle est la procédure à suivre ? Comment contester une mise à pied ? On fait le point !

Qu’est-ce qu’une mise à pied ?

Lorsqu’un salarié commet une faute, son employeur a la possibilité de suspendre à titre provisoire son contrat de travail : on parle de mise à pied.

Il existe deux types de mise à pied dont le but diffère :  

• La mise à pied conservatoire : il s’agit d’une mesure prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié fautif, parallèlement à une procédure disciplinaire menant souvent à une procédure de licenciement.
  • Il ne s’agit pas d’une sanction mais d’une mesure préventive : le salarié est mis à l’écart dans l’attente qu’une sanction définitive plus importante soit prononcée, comme le licenciement pour faute grave ou lourde.
  • Il s’agit d’une mesure temporaire : elle cessera lorsque la procédure disciplinaire en parallèle prendra fin.
• La mise à pied disciplinaire : la mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire lourde prononcée à l’encontre d’un salarié qui a adopté un comportement fautif d’une gravité telle qu’il doit être temporairement exclu des locaux, sans maintien de salaire.

Quelles sont les conséquences d’une mise à pied ?

Dans un cas comme dans l’autre, la mise à pied a pour effet de suspendre le contrat du salarié. L’employeur ne sera pas tenu de rémunérer son employé pendant cette période.

À noter : dans le cadre d’une mise à pied conservatoire, le salarié sera rémunéré sur cette période, sauf si l’employeur prononce, à l’issue de la procédure, un licenciement pour faute grave ou lourde.

La durée d’une mise à pied varie selon qu’elle est de nature conservatoire ou disciplinaire :

• La durée d’une mise à pied conservatoire est indéterminée : elle dure jusqu’au terme de la procédure engagée en parallèle.
• La durée d’une mise à pied disciplinaire doit être déterminée.

Quelle est la procédure à suivre pour une mise à pied ?

Selon le type de mise à pied, la procédure diffère :

• Pour une mise à pied conservatoire :
  • Entretien préalable facultatif : l’employeur n’a pas l’obligation de recevoir son salarié dans le cadre d’un entretien au préalable
  • Notification de la mise à pied : l’employeur doit notifier la mise à pied au salarié, oralement ou par écrit dans les 2 mois suivant la date à laquelle il a eu connaissance des faits fautifs.
  • Mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire : suite à la décision de mise à pied conservatoire, l'employeur devra engager rapidement une procédure disciplinaire.
  • Choix de la sanction : à l’issue de la procédure, l’employeur pourra décider de licencier le salarié pour faute, opter pour une sanction moins importante (blâme, avertissement) ou ne pas prononcer de sanction.

Attention : si l’employeur tarde trop à mettre en oeuvre la procédure disciplinaire, la mise à pied conservatoire sera requalifiée en mise à pied disciplinaire.

• Pour une mise à pied disciplinaire, l'employeur devra entreprendre une procédure disciplinaire en 3 étapes :
  • Convocation à l’entretien préalable : l’employeur doit adresser au salarié une convocation dans les 2 mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. Doivent y figurer un certain nombre de mentions (la date, l’heure et le lieu, les faits reprochés…).
  • Entretien préalable : un délai raisonnable doit s’écouler entre la convocation et la date de l’entretien préalable, les entreprises laissent généralement couler un délai de 4-5 jours.
  • Lettre de mise à pied disciplinaire : toute sanction disciplinaire doit faire l’objet d’une notification écrite au salarié et être motivée. La lettre de mise à pied disciplinaire doit être adressée au salarié suite à un délai de réflexion d’au minimum 2 jours ouvrables après le jour de l’entretien et dans un délai maximum d’un mois après le jour de l’entretien.

Comment contester une mise à pied ?

Le salarié ne peut pas refuser d’exécuter la mise à pied disciplinaire mais a la possibilité de contester une sanction disciplinaire devant le conseil des prud’hommes.

Si le juge estime que la mise à pied du salarié est injustifiée ou disproportionnée, la mesure sera annulée. Le salarié percevra les salaires qui auraient dû lui être versés pendant la période de mise à pied et pourra obtenir réparation du préjudice moral subi.