Seule instance représentative du personnel, le CSE est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. En fonction de l'effectif de l'entreprise, les membres choisis au cours des élections professionnelles ont des attributions plus ou moins importantes. Ainsi, dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur doit informer et consulter le CSE sur des sujets déterminés par la loi. Pour cela, il doit respecter une procédure définie.
On vous dit tout sur l'information et la consultation du CSE !
Information-consultation du CSE : de quoi s'agit-il ?
En tant que représentants du personnel de l'entreprise, les élus du CSE ont plusieurs missions. Leur rôle principal consiste à assurer l'expression collective des salariés et à défendre leurs intérêts. Dans ce sens, l'employeur doit informer et consulter le CSE sur tous les sujets de l'entreprise pouvant impacter les salariés.
Quelle différence entre information et consultation du CSE ?
Si le Code du travail emploie les termes information "et" consultation, c'est qu'il établit, a priori, une distinction entre l'information et la consultation du CSE.
L'information du CSE renvoie à la mise à disposition des élus de tous les éléments nécessaires à l'exercice de leurs missions. En principe, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit mettre en place une Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). C'est alors au travers de la BDESE qu'il met à la disposition des élus toutes les informations relatives à l'entreprise. De même, dans le cadre des consultations récurrentes du CSE, l'employeur doit informer les élus par la BDESE.
Quant à la consultation du CSE, elle concerne les cas où l'employeur doit solliciter l'avis des élus pour mettre en œuvre un projet dans l'entreprise, notamment lorsqu'il est susceptible d'avoir des conséquences sur la situation des salariés.
💡 Il convient de constater que l'information et la consultation du CSE sont indissociables, puisqu'il a besoin que l'employeur lui donne toutes les informations pour émettre un avis consultatif. Ainsi, pour chacune des consultations mentionnées dans le Code du travail, il liste spécifiquement les informations que l'employeur doit fournir au CSE. Toutefois, l'article L. 2312-18 du Code du travail précise le contenu des informations que le CSE doit avoir à sa disposition pour les consultations récurrentes. Elles doivent donc comporter :
- l'ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12-1 du code de commerce ;
- les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le cadre de l'information-consultation du CSE
Selon l'article L. 2312-8 du Code du travail, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :
- les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
- la modification de son organisation économique ou juridique ;
- les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
- l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
- les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
En tout état de cause, le CSE est informé et consulté sur les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise. Cette information est nécessaire à l'exercice des nouvelles attributions des élus en matière environnementale.
L'information-consultation du CSE concerne les cas de consultations récurrentes et de consultations ponctuelles.
Les consultations récurrentes du CSE
Elles relèvent du champ des informations et consultations obligatoires du CSE. Il s'agit de celles que fixe l'article L. 2312-17 du Code du travail. Elles portent notamment sur :
- les orientations stratégiques de l'entreprise ;
- la situation économique et financière de l'entreprise ;
- la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
En présence de délégués syndicaux, un accord d'entreprise négocié avec eux peut déterminer la périodicité des informations-consultations sur ces domaines. À défaut, un accord conclu entre l'employeur et la majorité des élus titulaires du CSE peut en fixer les règles. En l'absence d'accord, ces informations-consultations obligatoires doivent se tenir chaque année.
Les consultations ponctuelles du CSE
La gestion de l'entreprise peut conduire l'employeur à consulter le CSE de façon ponctuelle. Il en est ainsi lorsqu'il souhaite mettre en œuvre des projets de nature à impacter les conditions de travail des salariés.
C'est l'article L. 2312-37 du Code du travail qui précise les cas de consultations ponctuelles du CSE. Il dispose que le CSE est consulté pour :
- la mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
- la restructuration et compression des effectifs ;
- le licenciement collectif pour motif économique ;
- les opérations de concentration ;
- les offres publiques d'acquisition ;
- les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
Les règles relatives à l'information-consultation du CSE dans le Code du travail
La procédure d'information-consultation du CSE : comment ça marche ?
L'information-consultation du CSE se fait en plusieurs étapes.
La mise à disposition des informations
Tout d'abord, l'employeur doit transmettre par écrit ou mettre à la disposition des élus, les informations nécessaires pour émettre ses avis et ses vœux. Ces informations doivent être précises et porter sur le projet de l'employeur. L'employeur doit s'assurer de la mise à disposition de ces informations dans la BDESE. En principe, cette règle concerne les consultations récurrentes du CSE. Toutefois, un accord peut imposer à l'employeur la mise à disposition des informations dans la BDESE pour les consultations ponctuelles. À défaut, il devra informer les élus par tout autre moyen pour ces consultations.
En outre, les élus doivent avoir accès aux informations utiles détenues par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte.
💡 À noter : en cas d'informations utiles manquantes, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu'il ordonne que l'employeur communique ces éléments. Cette action est possible puisque dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE dispose de la personnalité juridique.
Les échanges entre le CSE et l'employeur et l'avis consultatif
Ensuite, une phase de questions-réponses peut s'ouvrir entre les élus et l'employeur. En effet, lorsque le projet de l'employeur présente des incompréhensions, les élus peuvent le questionner. Ils peuvent également faire des observations sur ce projet. Dans ce cas, l'employeur doit apporter une réponse motivée aux questions et observations des élus.
Après cette phase, les élus disposent de toutes les ressources nécessaires à l'information-consultation. Ainsi, ils analysent intégralement chacun des points du projet sur lequel l'employeur les consulte. Pour réaliser une étude approfondie des sujets de consultation, le CSE peut nommer un expert. Selon les thèmes à traiter, il peut s'agir d'un expert-comptable ou d'un expert habilité. L'employeur finance la rémunération de cet expert à 80% et le CSE à 20% sur son budget de fonctionnement.
Au terme de leur analyse, les élus du CSE doivent alors émettre un avis et des vœux. Cet avis doit être collectif et porter sur chacun des sujets de consultation. Par ailleurs, selon les sujets de consultation, le CSE peut émettre plusieurs avis. En effet, pour la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, l'article L. 2312-26 du Code du travail dispose que le CSE peut se prononcer :
- par un avis unique portant sur l'ensemble des thèmes énoncés soumis à consultation ;
- ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes.
Lorsque le CSE transmet son avis et ses vœux à l'employeur, celui-ci doit y apporter une réponse argumentée. Il doit également préciser si au terme de la consultation, il mettra son projet en marche ou non. La décision de l'employeur doit toujours être motivée.
Les délais en matière d'information-consultation du CSE
Selon l'article L. 2312-14 du Code du travail, le CSE doit avoir un délai d'examen suffisant pour rendre son avis. L'article R. 2312-6 du Code du travail fixe ce délai à un mois à compter de la date de communication des informations nécessaires par l'employeur ou de la mise à disposition des élus, d'informations dans la BDESE. Toutefois, lorsque le CSE nomme un expert pour l'assister dans la procédure d'information-consultation, ce délai est porté à deux mois.
Dans les entreprises disposant de plusieurs établissements, le délai peut être prolongé à 3 mois lorsqu'une ou plusieurs expertises se déroulent au CSE central et dans les CSE d'établissement.
Par ailleurs, lorsque le CSE saisit le juge en référé en cas d'informations manquantes, cette action n'a pas pour effet de prolonger le délai d'avis du CSE. Toutefois, le juge peut décider de prolonger ce délai lorsqu'il constate l'existence de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé du CSE.
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