Dépendamment de sa taille, la loi peut imposer à une entreprise l'obligation de mettre en place un comité social et économique. Nouvelle entreprise, petite entreprise, ou simplement curieux de découvrir les contours de la mise en place du comité social et économique ? Cette fiche pratique est faite pour vous !

Le CSE pour les nuls

Qu'est-ce qu'un CSE ?https://www.ekie.co/fiches-pratiques/droit-alerte-cse

Le comité social et économique (CSE) est une instance représentative du personnel récente. Il a été créé par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 décembre 2017, (Ordonnance Macron). Cette ordonnance s'est accompagnée d'un décret application n° 2017-1819 du 29 décembre 2017. 

Pour l'heure, le CSE est la seule instance représentative du personnel prévue par le droit français. Son objectif principal repose dans la protection des droits des salariés. Au sein des entreprises, il assure donc l'expression collective des salariés et défend leurs intérêts collectifs. Egalement, le CSE émet des propositions de mesures relatives au bien-être des salariés dans leur environnement de travail. Elles concernent notamment la santé, la sécurité et les conditions de travail, ainsi que les activités sociales et culturelles. De ce fait, le CSE est en relation avec d'autres personnalités spécialisées régies par le Code du travail pour exercer ses fonctions. Il met également en place des commissions spécialisées.

Par ailleurs, dans le cadre de l'exercice de leurs missions, les membres du CSE bénéficient du statut de salariés protégés. De même, ils disposent d'un droit d'alerte, et peuvent nommer des experts pour assurer leur accompagnement.

D'où vient le CSE ?

Le fruit de longues réflexions

La mise en place du CSE résulte d'un long processus, initié en 1945 par la création du Comité d'Entreprise (CE). En effet, la loi du avait mis en place le CE pour les entreprises de plus de cinquante salariés. Élu par les salariés, le CE avait alors pour mission de faire entendre la voix de la collectivité, tout en étant associé au fonctionnement de l'entreprise. Le CE a ensuite obtenu son indépendance en 1982, concrétisée par le droit à un budget de fonctionnement équivalent à 0,2% de la masse salariale brute.

Le cheminement s'est poursuivi par la création, avec la loi n° 93-1313 quiquennale du 20 décembre 1993, de la délégation unique du personnel (DUP). Instituant une nouvelle entité, la DUP pouvait alors associer aux membres du CE les délégués du personnel. Toutefois, la loi n'avait prévu cette instance que pour les entreprises de moins de 200 salariés. De plus, la délégation unique du personnel n'avait pas un caractère obligatoire pour l'employeur. 

En outre, une DUP élargie a vu le jour en 2015 dans les entreprises de moins de 300 salariés. La loi n° 2015-994 Rebsamen du 17 août 2015 a ajouté à la composition de la simple délégation unique du personnel, la Commission Hygiène Santé et Conditions de Travail (CHSCT). Cependant, ces ajouts du législateur revêtaient encore un caractère optionnel pour l'employeur. 

Une consécration récente

C'est seulement en 2017 que le CSE a été créé, en remplacement du CE, de la délégation du personnel et de la CHSCT au sein des entreprises de plus de onze salariés. La mise en place du CSE s'est faite de façon progressive. Ainsi, l'ordonnance Macron de 2017 le rendait obligatoire dès le 1er janvier 2018. Néanmoins, elle prévoyait une période transitoire pour sa mise en place effective. Celle-ci devait s'achever le 31 décembre 2019.

CSE et Code du travail : quelles sont les règles applicables ? 

Les conditions de la mise en place du CSE 

Pour mettre en place le CSE, le Code du travail établit des règles spécifiques en ses articles L. 2311-1 et suivants et R. 2312-1 et suivants. Selon les dispositions de l'article L. 2311-2 du Code du travail, le CSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins onze salariés. Cette obligation ne s'impose que lorsque cet effectif est atteint pendant douze mois consécutifs, suivant les modalités de calcul prévues aux articles L. 1111-2 et 1251-54 du Code du travail. 

Cependant, tous les CSE ne sont pas équivalents du point de vue de leurs attributions mentionnées aux articles L. 2312-1 et suivants du Code du travail. En effet, il faut faire une distinction entre les entreprises de moins de cinquante salariés et celles de plus de cinquante salariés. 

  • Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, le CSE reprend les attributions de l'ancienne délégation du personnel ;
  • Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, il fusionne les attributions de la délégation du personnel et celles du CE et de la CHSCT. Avec les ordonnances Macron, la CHSCT a été remplacée par la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).

Lorsqu'une entreprise comporte plusieurs établissements, l'employeur doit mettre en place des CSE d'établissement et un CSE central, composé de membres représentants des CSE d'établissement. 

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, l'employeur verse au CSE deux budgets : un bugdet de fonctionnement et un budget pour les activités sociales et culturelles. De plus, le Code du travail impose à l'employeur de fournir au CSE un matériel minimum pour son fonctionnement. 

Qui fait partie du CSE ?

L'article L. 2314-1 du Code du travail établit comme membres du CSE l'employeur et la délégation du personnel. La délégation du personnel comporte elle-même des membres titulaires et des suppléants dont le nombre doit être égal.

De plus, le CSE peut comprendre des membres désignés par les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise. Il s'agit notamment des délégués syndicaux et des représentants syndicaux.

Par ailleurs, parmi les élus titulaires le CSE choisit des membres pour son bureau.  

Le rôle de l'entreprise dans la  mise en place du CSE 

La négociation du CSE

Si le Code du travail prévoit des règles relatives à l'établissement du CSE au sein de l'entreprise, le législateur accorde une importance supérieure à la négociation en matière sociale. Cette négociation concerne alors la mise en oeuvre d'accords d'entreprises. La majorité des dispositions du code du travail ne revêtent qu'un caractère supplétif de volonté. Ainsi, c'est en l'absence de toute négociation que les règles législatives s'appliquent. Pour les entreprises, la négociation est importante pour mettre en place le CSE. Elle permet d'établir des CSE adaptés à la configuration spécifique de chaque entreprise.

L'organisation d'élections des membres du CSE

Afin de mettre en place le CSE, l'employeur doit organiser des élections professionnelles. Pour ce faire, chaque entreprise dispose de la latitude de déterminer le nombre de membres à élire lorsqu'un accord d'entreprise est en place. A défaut, le nombre d'élus dépend de l'effectif des salariés de l'entreprise, conformément au Code du travail. Ce sont donc les salariés qui votent, dans le cadre des élections des membres du CSE, pour les représentants de leur choix pris parmi la collectivité. Préalablement à l'organisation des élections professionnelles, l'employeur convoque les organisations syndicales représentatives de l'entreprise pour négocier le protocole d'accord préélectoral.

A l'issue des élections, les membres du CSE auront pour principale mission de représenter les salariés et de militer pour la protection de leurs droits au sein de l'entreprise.

Lorsque les membres du CSE sont élus, ils disposent d'un temps de travail effectif en tant salariés de l'entreprise. Ils disposent également d'heures de travail pour exercer leurs missons de représentants du personnel, appelées heures de délégation. Ces heures de délégation sont comptabilisées comme temps de travail effectif. L'employeur a donc l'obligation d'y affecter une rémunération en contrepartie.

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, l'empoyeur a l'obligation de mettre en place une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Elle permet de mettre à la disposition des élus, toutes les informations nécessaires à l'exercice de leur mandat. Dans ce cadre, ils ont une obligation de confidentialité. La BDESE permet également la mise en oeuvre de la procédure d'information-consultation du CSE, notamment en ce qui concerne les consultations obligatoires que l'employeur doit réaliser.

CSE
Andrea H.